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Aunque él o ella hace la decisión final, cada empleado tiene la misma opinión sobre la dirección de un proyecto. También se parece a cómo se pueden tomar decisiones en las reuniones de la junta directiva de la empresa. Luego podrían abrir una discusión sobre cada opción. Después de una discusión, este líder podría tener en cuenta los pensamientos y comentarios de la junta, o podría abrir esta decisión a votación. En este estilo de liderazgo, el líder toma decisiones sin recibir aportes de nadie que les informe. Los empleados no son considerados ni consultados antes de una dirección, y se espera que se adhieran a la decisión en el momento y ritmo estipulados por el líder. Un ejemplo de esto podría ser cuando un gerente cambia las horas de turnos de trabajo para varios empleados sin consultar a nadie, especialmente a los empleados afectados. Francamente, este estilo de liderazgo es un desastre.

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Lo cierto es que realizar modificaciones en la conducta de las personas puede llegar a ser una tarea bastante compleja a la que deben actuar frente los profesionales y directivos de RR. Por el esfuerzo que supone realizar tareas nuevas y la dificultad que eso conlleva. La resistencia es la consecuencia al fenómeno que hemos desarrollado anteriormente y puede manifestarse de dos maneras: Pasiva: los empleados denial se manifiestan con palabras y discursos de denuncia, sino que experimentan una negación interna que les lleva a disminuir su productividad e incluso pueden darse escenarios de absentismo laboral. Activa: los empleados manifiestan su resistencia cheat palabras entre compañeros e incluso superiores y con acciones que pueden desencadenar en peligrosos sabotajes internos que impiden que los cambios se asienten y formen parte de la cultura empresarial. No evaluamos el cambio desde un punto de vista onírico, simplemente desconfiamos de la novedad porque no la manejamos ni somos dueños de ella. Cierto es que todas las personas no experimentan el mismo grado de resistencia al cambio y que entretanto unos lo abrazan y prosperan cheat él, otros lo rechazan y denial lo aceptan. Desconfianza en las personas que lo introducen líderes o en el propio clima laboral. Baja o nula flexibilidad organizativa. Temor a denial tener destreza en el nuevo ambiente o no saber aplicar con aplomo lo que se requiere en el puesto o cargo.

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Evaluación de estilo de liderazgo

Es una arras. Es difícil que. Personas adultas, especialmente máximo de 50 años, tengan una oportunidad actual de conseguir una galán.

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